Befristete Arbeitsverträge

Das Gesetz unterscheidet zwischen zeit- und zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen.

Arbeitsverhältnisse, die aufgrund eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages bestehen, enden nicht durch Kündigung, sondern mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG.

Zweckbefristete Arbeitsverhältnisse enden mit Erreichen des Zwecks (z. B. Krankheits- oder Elternzeitvertretung), frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich nicht ordentlich kündbar, es sei denn, dies ist einzel- oder tarifvertraglich vereinbart, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Die Möglichkeit das befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund vorzeitig durch eine außerordentliche Kündigung zu beenden, besteht unbenommen.

Befristete Arbeitsverhältnisse können in solche mit und ohne Sachgrund aufgeteilt werden.

Beiden gemein ist das Schriftformerfordernis aus § 14. Abs. 4 TzBfG. Danach bedürfen Befristungen im Arbeitsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist zudem die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich, § 14 Abs. 2 TzBfG.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Arbeitgeber machen häufig von der Verlängerungsoption aus § 14 Abs. 2 TzBfG Gebrauch. Allerdings unterlaufen ihnen dabei nicht selten Fehler, die zum Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages führen.

Eine wirksame Vertragsverlängerung liegt nur vor, wenn die Vertragsparteien (1) ausschließlich das Fristende verändern bzw. nach hinten verschieben und den Vertrag ansonsten unverändert lassen und (2) die Verlängerung in schriftlicher Form vor Ablauf des ursprünglichen Beendigungstermins vereinbart wird.

Ausnahmen von diesen Regelungen kennt das Gesetz nur in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens, § 14 Abs. 2a TzBfG.

In allen anderen Fällen – insbesondere im Fall der Zweckbefristung – bedarf es zur Wirksamkeit der Befristung einen sachlichen Grund, § 14 Abs. 1 TzBfG.

Ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG liegt insbesondere vor, wenn:

Nr. 1 der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht

Nr. 2 die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

Nr. 3 der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

Nr. 4 die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

Nr. 5 die Befristung zur Erprobung erfolgt,

Nr. 6 in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

Nr. 7 der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

Nr. 8 die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Liste ist nicht abschließend, das heißt, der Arbeitgeber kann die Befristung auch auf andere als die in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Gründe stützen.

Liegt ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vor, ist es zulässig, befristete Arbeitsverhältnisse auch mehrfach hintereinander zeitlich unbeschränkt zu vereinbaren (sog. Kettenbefristung).

Werden Arbeitnehmer allerdings längere Zeit hintereinander immer wieder aufgrund Sachbefristung beschäftigt, besteht die Möglichkeit einer Scheinbefristung. Das bedeutet, der Arbeitsvertrag ist nur scheinbar befristet, in Wirklichkeit liegt aber ein unbefristeter Vertrag vor.

Zur Überprüfung der Wirksamkeit dieser Kettenbefristungen kommt es einzig und allein auf den Sachgrund der letzten Befristung an. Ob vorherige Befristungen ebenfalls bereits unwirksam gewesen sein könnte, wird rechtlich nicht mehr überprüft.

Das BAG hat in seiner aktuellen Rechtsprechung den Grundsatz aufgestellt, dass mit zunehmender Anzahl hintereinander geschalteten, auf Sachgründe gestützten Befristungen und mit zunehmender Dauer der gesamten Vertragszeit die Wahrscheinlichkeit dafür steigt, dass der Arbeitgeber die gesetzlich gegebene Befristungsmöglichkeit missbräuchlich einsetzt (vgl. BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 Kück).

Ist eine Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann dann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, § 16 Satz 1 TzBfG.

Wird das befristete Arbeitsverhältnis über den Beendigungszeitpunkt oder die Zweckerreichung hinaus mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, ohne mit dem Arbeitnehmer über die Bedingungen der Fortsetzung zu sprechen, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, § 15 Abs. 5 TzBfG.

Gegen eine unwirksame Befristung kann Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden (sog. Befristungskontrollklage).

Eine Befristungskontrollklage ist auf Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Sie muss innerhalb von drei Wochen nach vereinbartem Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden, § 17 Satz 1 TzBfG.

Bei Fristversäumung wird unwiderleglich vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung endete.